Desde el 30 de marzo de 2022, en España, todos los contratos de trabajo se consideran indefinidos salvo excepciones específicas. Esto ha generado muchas dudas sobre cómo se regulan ahora los contratos temporales.
El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, que introduce medidas urgentes para la reforma laboral, modifica el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y establece nuevas reglas para la contratación temporal. Estas son las principales novedades:
- Desaparece el contrato por “obra y servicio determinado”, una modalidad habitual hasta ese momento.
- Los contratos de duración determinada solo pueden formalizarse por dos motivos:
- Circunstancias de la producción, cuando surjan necesidades puntuales o excepcionales.
- Sustitución de una persona trabajadora, para cubrir su ausencia temporal
1.- Contrato temporal por “circunstancias de la producción”
Formalidades:
- Para que un contrato temporal esté justificado, debe especificarse claramente:
- Las circunstancias concretas que justifican su temporalidad.
- La relación de estas circunstancias con la duración prevista del contrato.
- Se consideran “circunstancias de la producción” aquellos incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad o fluctuaciones que, aunque formen parte de la actividad habitual de la empresa, generan un desajuste temporal entre el personal estable y las necesidades de la empresa (excluídos los supuestos del artículo 16.1 E.T.)
- Ejemplo: La cobertura de vacaciones anuales puede considerarse una de estas circunstancias.
Duración y posible prorroga
Duración y prórrogas:
- La duración máxima de este contrato es de seis meses.
- Por convenio colectivo sectorial, esta duración puede ampliarse hasta un año.
- Si el contrato se pacta por un periodo menor al máximo permitido, puede prorrogarse una sola vez, siempre que la duración total no supere el límite establecido.
De igual manera también es posible utilizar este contrato para atender situaciones ocasionales y previsibles siempre que:
- Su duración sea reducida y esté claramente delimitada.
- La empresa no supere un máximo de 90 días en el año natural para este tipo de contratos.
- Estos 90 días no se utilicen de forma continuada y cada día esté claramente identificado en el contrato.
Información a la representación legal de los trabajadores.
Antes de finalizar el año, en el último trimestre, las empresas deberán informar a los representantes legales de los trabajadores sobre la previsión de uso de este tipo de contratos.
Limitaciones
No podrá usarse este contrato para trabajos derivados de contratas, subcontratas o concesiones administrativas, si estas constituyen la actividad habitual de la empresa salvo que concurran las circunstancias especificadas anteriormente.
Indemnización a la finalización del contrato.
A la finalización del contrato temporal por circunstancias de la producción, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica o convenio colectivo que sea de aplicación.
2.- Contrato temporal de “sustitución” de persona trabajadora
Para poder efectuar un contrato temporal de sustitución de una persona trabajadora, es necesario cumplir con una serie de formalidades que exige la ley:
- Si se sustituye a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. (Ejemplo, sustitución por nacimiento de hijo o enfermedad común).
- Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
- Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
Contratación previa a la sustitución
La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días naturales
3.- Requisitos comunes a las distintas modalidades de contratación temporal con motivo de la reforma laboral de 2022
Las personas contratadas incumpliendo lo establecido ente articulo (15 E.T.) adquirían la condición de fijas (o indefinidas), en los siguientes supuestos:
- En caso de fraude de ley por incumpliendo de lo establecido en el artículo 15 del T.
- En caso de ausencia de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
- En caso de encadenamiento de contratos temporales en las nuevas condiciones definidas.
Además, la empresa deberá facilitar por escrito a la persona trabajadora, en los diez días siguientes, un documento justificativo sobre su nueva condición de persona trabajadora fija de la empresa, debiendo informar a la representación legal de los trabajadores sobre dicha circunstancia
Encadenamiento de contratos temporales
A continuación, te contamos cómo realizar la conversión a contrato fijo por encadenamiento de contratos:
Las personas trabajadoras que, en un periodo de 24 meses, hayan trabajado más de 18 meses mediante dos o más contratos temporales (por circunstancias de la producción), ya sea:
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- Directamente con la misma empresa o grupo de empresas.
- A través de empresas de trabajo temporal (ETT).
Adquirirán automáticamente la condición de trabajadoras fijas.
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Esto aplica incluso en casos de sucesión o subrogación empresarial, conforme a lo dispuesto por la ley o el convenio colectivo.
- Puestos de trabajo ocupados de forma continua o discontinua:
- Si un puesto ha sido ocupado durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses, mediante contratos temporales o por medio de ETT, la persona trabajadora que lo ocupe adquirirá también la condición de trabajadora fija.
- Obligaciones de la empresa:
- La empresa debe entregar un documento justificativo a la persona trabajadora, informando sobre su nueva condición de fija, en un plazo de 10 días desde que se cumplan los plazos indicados.
- Además, debe informar a la representación legal de los trabajadores sobre esta situación.
- Derechos de la persona trabajadora:
- El trabajador o trabajadora puede solicitar al SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) un certificado de los contratos temporales celebrados. Este documento sirve para acreditar su nueva condición de fija en la empresa.
- Control por parte del SEPE e Inspección de Trabajo:
- El SEPE emitirá el certificado solicitado y lo notificará tanto a la empresa como a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, si detecta que se han superado los límites legales de temporalidad.
Derechos de los trabajadores temporales:
Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad de la persona trabajadora, esta deberá computarse según los mismos criterios para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación.
Si tienes dudas sobre la contratación temporal en tu empresa no dudes en contactar con Delfisa, te ayudaremos en todos tus trámites.
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